تعتمد المنشآت العامة أو التجارية في عملها على الموظفين الذين يمثلون الموارد البشرية التي تشارك رأس المال المادي أو الموارد المادية في العمل من أجل نماء ونجاح المنشأة، فالموظف جاء إلى المنشأة لغرض العمل، وأيضا المنشأة رحبت بالموظف للغرض نفسه، بهذا يكون أساس العلاقة التي تربط هذين الطرفين هي العمل بشروط وسياسة معينة ومهام محددة لكل موظف حسب تخصصه أو مسماه الوظيفي، ومع ذلك فإنه، حسب معهد الإدارة العامة، فقد بلغت نسبة رضا الموظفين عن مستوى بيئة العمل 58.3 %.
انتماء الموظف
وقال مؤلف كتاب «السعودي والوظيفة» هاني الدريع: الموظف عبارة عن إنسان تحركه المشاعر والأحاسيس، له طموح وتطلعات مستقبلية يتمنى تحقيقها من وراء الوظيفة، وينظر للمنشأة نظرة انتماء وارتباط فكري ومستقبلي وعاطفي، فنجده يتأثر بثقافة عمل المنشأة، ويسعى إلى نجاحها، ويكن لها مشاعر الحب والولاء، وهنا تقع مهمة إدارة الموارد البشرية بين الموظف والمنشأة، فهي الرابط الذي يصنع التوافق بين الطرفين بحيث يكبح النظرة المادية للمنشأة لتتوافق مع مشاعر البشر «الموظفين»، وأيضا تهيئ الموظفين وتؤكد التزامهم بما هو واجب عليهم.
النظرة الماديةوأضاف: واقع بيئة العمل ليست مثالية في الغالب ولا هي كما يتمنى الموظفون، والنظرة المادية للمنشأة هي الغالبة ودور إدارة الموارد البشرية تابع لإدارة المنشأة، كما يجب أن تكون على مسافة واحدة بين الطرفين، اصطدمت أحلام الموظفين بواقع لابد أن يتعايشوا معه، والرضا به واقع أقوى من أن يتغير أتى على شكل ضعف الرواتب وعدم وجود سلم واضح للزيادة، وعدم وجود ترقيات وحوافز، والأدهى من هذا كله سوء اختيار المديرين.
تأثير المديروأوضح أنه في حال لم يكن للوضع العام غير المحفز في بيئة العمل التأثير البالغ على نفسية الموظف، لأنه وضع تساوى فيه جميع الموظفين مع وجود بعض الفروقات البسيطة، لكن عندما نأتي إلى تأثير المدير المباشر يتغير المشهد، فهنا نتعامل مع شخص ذي سلطة بشكل مباشر، وإذا مارس هذه السلطة بإجحاف واستبداد أو بلا مبالاة بمشاعر الموظفين أو بلا مراعاة لظروفهم، أو بإعطاء الوعود وعدم الإيفاء بها قد يصل بالموظف إلى حالة من الاكتئاب أو ما يعرف بمصطلح «الاحتراق الوظيفي».
الاحتراق الوظيفيوأشار إلى أن الاحتراق الوظيفي هو حالة من اليأس والإحباط وفقدان الأمل بالوظيفة، وهو لا يحدث مع الموظف السيئ ولا مع الموظف غير المنتج، بل يحدث مع الموظف المنتج المجتهد الذي يسعى إلى الارتقاء والتطور المنطقي الطبيعي، والوصول إلى ما يحلم به من منصب وراتب مناسب يعطيه الحياة التي يطمح لها، لكن للأسف يُقتل هذا الطموح بخذلانه وتحويله إلى شخص خامل بلا شغف ولا أمل في الارتقاء، فاقد الثقة في المنشأة وغير مهتم برضا المدير عنه.
علاج طبيوعن العلاج العملي لهذه الحالة، قل إنه على الموظف أن يجد فرصة وظيفية أخرى في منشأة تعطيه مميزات أفضل وترضي طموحه، وهذا بطبيعة الحال علاج يعتمد على توفيق الله سبحانه وتعالى ولا يتوافر بسهولة، وقد لا يتوافر أبدا، أما العلاج الطبي لحالة الاكتئاب الوظيفي «الاحتراق الوظيفي» في حال استمرارها وعدم القدرة على الخروج منها، فيجب على الموظف التوجه إلى الطبيب أو الأخصائي النفسي للاستشارة.
3 جهاتوأوضح أن مسؤولية الوقاية من حالة الاحتراق الوظيفي وعدم الوصول إليها تقع على ثلاث جهات:
الجهة الأولى: إدارة المنشأة «الإدارة العليا»، يجب عليها تفعيل عمل إدارة الموارد البشرية والإيمان بعملها وتفهم متطلباتها التي تسهم في المردود الإيجابي على المنشأة.
الجهة الثانية: إدارة الموارد البشرية، يجب عليها تحمل مسؤوليتها الأخلاقية بوضع الأنظمة التي تتواءم مع أوضاع الموظفين، وتحقق طموحهم وتطلعاتهم وتراعي المشاعر الإنسانية.
الجهة الثالثة: الموظف، ويجب عليه تفهم بعض الإجراءات التي تضطر الإدارة لنهجها، وأيضا عليه ألا يضع كل ثقته ومشاعره في الأشخاص داخل بيئة العمل، سواء زميلا أو مديرا فكل منهم يسعى إلى تحقيق مصلحته الخاصة بغض النظر عن قوة العلاقة.
«الاحتراق الوظيفي» حالة من اليأس والإحباط تحدث مع الموظف المجتهد
واقع بيئة العمل ليس مثاليا للموظفين بل النظرة المادية
58.3 % نسبة رضا الموظفين عن مستوى بيئة العمل
منح الموظف فرصة في منشأة توفر له مميزات أفضل
