إذا كنت ترغب في إقناع رواد الأعمال والرؤساء التنفيذيين وصناع السياسات بفعل شيء ما، فعادة ما يتعين عليك تحديد رقم للمزايا المحتملة.
لذلك، كان المنتدى الاقتصادي العالمي وشركة برايس ووترهاوس كوبرز قد حسبا في 2021 أن إعطاء الناس المهارات التي يحتاجون إليها للنجاح في اقتصاد المستقبل يمكن أن يضيف 6.5 تريليون دولار إلى الناتج المحلي الإجمالي العالمي بحلول 2030 - إذا تم سد فجوة المهارات، لكن هذا التنبؤ الجريء أخفى عديدا من المتغيرات. مثلا، تقديرات التقرير "تعكس فقط سد فجوة المهارات الملحوظة حاليا"، ولم تأخذ في الحسبان احتمال ظهور أنواع جديدة من الوظائف نتيجة للابتكار والأتمتة.
منذ 2021 أدت الاستقالة الكبرى - المصطلح الواسع للتوجه الذي حصل نهاية الجائحة عندما قرر الملايين ترك وظائفهم أو تغييرها - إلى زيادة تعقيد لغز المهارات المكون من تشابك القرارات الاقتصادية والشركات والأفراد.
إليكم ما تعلمته من التحدث والاستماع إلى الخبراء في الاجتماع السنوي الأخير للمنتدى الاقتصادي العالمي في دافوس حول كيفية حل لغز المهارات هذا.
أولا، تقييم ما هو مطلوب هو عملية ديناميكية. تلعب المهارات دورا أكبر مما كانت عليه في السابق في تحديد كيفية تشكيل الموظفين الفرديين لوظائفهم، أو تشكيلها لهم. في الوقت نفسه، تتغير المهارات التي يحتاج إليها الموظفون للمستقبل بشكل أسرع من أي وقت مضى.
قارنت "لينكد إن" المهارات التي أدرجها الأعضاء على أنها الأكثر أهمية لوظائف معينة في 2015 مع تلك الخاصة بالوظائف نفسها في 2021. تغير ربع هذه المهارات في غضون ستة أعوام. تقدر الشبكة الاجتماعية أن ما بين 39 و44 في المائة من المهارات الضرورية يمكن أن تتغير مرة أخرى بحلول 2025، ويعود ذلك جزئيا إلى تسارع الأتمتة أثناء الوباء.
اقترح تقرير آخر للمنتدى الاقتصادي العالمي في 2020 أن المهارات الخمس الأولى لـ2025 ستتضمن "التفكير التحليلي" و"التعلم النشط" - على وجه التحديد المهارات "الشخصية" التي يصعب تدريسها وتحديدها ورقمنتها.
على مستوى الشركة الفردية، وفقا لبوب موريتز، الرئيس العالمي لشركة برايس ووترهاوس كوبرز، إكساب المهارات يعزز الثقة بين صاحب العمل والموظف. قال لإحدى لجان دافوس إن الموظفين الذين ليس لديهم مهارات هم أكثر عرضة للاستقالة.
من ناحية أخرى، اكتساب المهارات، ولا سيما في المجالات عالية الطلب مثل تكنولوجيا المعلومات والهندسة، يجعل الموظفين أكثر قابلية للتسويق لأنفسهم خارج الشركة أو البلد. قالت رئيسة الوزراء التونسية، نجلاء بودن، إن هذه مشكلة للدول النامية. أشارت إلى أن ثلث المهندسين التونسيين ومجموعات كاملة من خريجي تكنولوجيا المعلومات حديثي التخرج يغادرون البلاد عند التخرج. قالت، "نحن ننتج كفاءات ذات معرفة جيدة لكننا نستوعب القليل منها".
ثانيا، تتغير طريقة تقييم الملاءمة الوظيفية. يبحث أرباب العمل بشكل متزايد عما يمكن للمرشحين القيام به بدلا من مؤهلاتهم الرسمية. قد تكون الدرجة العلمية مؤشرا مفيدا لإتقان المعرفة الأساسية في الفيزياء والرياضيات مثلا. لكن "الشهادة وحدها لا تخبرك بما هو موجود في الصندوق"، وفقا لما ذكره ألن بلو المؤسس المشارك في "لينكد إن".
أشار جيف ماجيونكالدا، الرئيس التنفيذي لمنصة "كورسيرا" للتعلم عبر الإنترنت، إلى أن هذه المؤهلات الدائمة يجب دمجها مع التدريب عالي السرعة في الأدوات والتقنيات سريعة الظهور.
كذلك أشار بلو إلى نتيجة ثانوية مهمة لتفضيل المهارات على المؤهلات الرسمية. يفتح النهج القائم على المهارات الباب أمام تعيين موظفين محتملين من خلفيات ممثلة تمثيلا ناقصا مع تعليم غير تقليدي لأنه "لا يهم حقا من أين أتيت أو نوع الخبرات التي دفعتك إلى امتلاك هذه المهارات" (بالطبع، كلا من لينكد إن وكورسيرا، بوصفهما منصتين تبرزان المهارات، لديهما اهتماما قويا بتعزيز نهج قائم على المهارات).
ثالثا، للعمل بفعالية، تتطلب برامج اكتساب المهارات مشاركة وثيقة من أرباب العمل والمعلمين - والحكومات أحيانا - في إعادة تصميم المناهج والوظائف والسياسات.
عرفت الحكومة السنغافورية منذ 15 أو 20 عاما أن سكانها سيحتاجون إلى مهارات جديدة للاستفادة من الثورة الرقمية. كانت "الخلطة السرية" لسنغافورة، وفقا لوزيرة الاتصالات والمعلومات، جوزفين تيو، هي أن الجميع اجتمعوا معا لتصميم نظام ديناميكي وقابل للتكيف.
أشارت إلى أن بعض الوظائف في التسويق الرقمي وعلوم البيانات وتصميم تجربة المستخدم لم تكن موجودة في ذلك الوقت، ما يجعل اتباع نهج مرن أمرا ضروريا. قالت، "إذا توقعنا أن هذه الأدوار الوظيفية لا يمكن شغلها إلا من قبل الأشخاص الذين ظهروا من النظام المدرسي، فسيكون لدينا عدد هائل من الأشخاص العاطلين عن العمل، وهذا يمثل هدرا كبيرا للنظام ومأساة كبيرة للأفراد".
رابعا، العاملون ليسوا وحدهم الذين يحتاجون إلى اكتساب المهارات وصقلها. مثلا، يتعين على قادة الفريق التكيف مع ممارسات العمل المرنة والمختلطة الجديدة التي تطورت بسرعة أثناء عمليات الإغلاق بسبب فيروس كورونا. قالت كريستي هوفمان، الأمينة العامة لاتحاد النقابات العالمي، الذي يمثل موظفي صناعة الخدمات، "نحن بحاجة إلى إكساب الموظفين المهارات فيما يتعلق باستخدام التقنية، لكن نحتاج أيضا إلى إكساب المديرين المهارات".
خامسا، في سوق العمل الضيقة، تحتاج الشركات إلى "تنمية موظفيها"، على حد تعبير شوبانا كامينيني، نائب الرئيس التنفيذي لمستشفيات أبولو الهندية.
وفقا لتيو، من سنغافورة، ولا سيما في مجالات التوظيف المطلوبة، مثل تطوير البرامج، لا تتمتع الشركات برفاهية القدرة على الاختيار من بين مجموعة من المرشحين الخارجيين. تقول، "يتعين عليهم بذل الجهد (لإكساب موظفيهم المهارات)، وإلا فلن يتمكنوا أبدا من التوظيف".
أخيرا، كما أظهرت الاستقالة الكبرى غير المتوقعة، يقلل أصحاب العمل والاقتصادات من قدرة الأفراد على تحديد مستقبلهم بأنفسهم - على الرغم من أن هذه القدرة قد تتخذ شكلا سلبيا. في حين أن بعض الناس لديهم "حاجة ملحة" لاكتساب مهارات جديدة، قال سليل باريخ، الرئيس التنفيذي لمجموعة إنفوسيس الهندية لتكنولوجيا المعلومات، "عدد كبير من الناس لا يمتلكونها".
إذا لم يتمكن أصحاب العمل والحكومات، من غرس "مستوى معين من الإثارة" حول اكتساب المهارات - وإقناع العاملين بالحاجة إلى التعلم مدى الحياة - فسيعاني الجميع.