من الصفات السلوكية الغريزية في الإنسان التخوف من المجهول فيقاوم الخروج من دائرة الراحة والمعرفة، وقد تكون المقاومة مباشرة بالرفض والامتناع أو بعدم الامتثال مثل التسويف أو بإجراءات مناقضة للتغيير.

ومن المهم تفهم أسباب مقاومة التغيير والتي منها:

· الارتياح للمألوف والخوف من المجهول، ويلاحظ ذلك في الشخصيات غير المرنة، أو مع تقدم العمر للشخصيات التي لا تطور نفسها، فمواكبة التغيير تجبرهم على تعلم خبرات جديدة يصعب عليهم تعلمها أو تقبلها.

· التعود على عادات وأنماط روتينية لا تتطلب التفكير بما فيها ردة الفعل المتوقعة منها يصعب من تقبل التغيير خصوصا مع تعارض التغيير للأولويات.

· ضعف الإدراك.. فالبعض لا يرى ضعفه أو قصوره المعطل للتحسين والإنجاز أو لا يدرك جوانب القوة ومزايا التغيير التي سيستفيد منها.

· المصالح المكتسبة بالوضع الراهن.. لكل وضع راهن مستفيد، تغييره بدرجة أو أخرى سينتج عنه خسائر شخصية اكتسبها مما سيجعله يقاوم أي تغيير يهدد مصالحه.

· الولاء.. قد يمس التغيير تهديدا للمقربين للفرد أو الجماعة، لهذا قد يقاوم الشخص تعصبا وحمية.

التعامل مع التغيير هو ضمن المفاهيم الإدارية التي تطورت لتكون علما بحد ذاته يتماشى مع الإستراتيجية وإدارة المشاريع منذ بداية تخطيطها، حاولت تلخيص ذلك فيما يلي:

1. التواصل والتوضيح.. يتحقق ذلك بمشاركة الرؤية بوسائل متعددة منها مثلا المناقشة الفردية أو الاجتماعات.

وتساعد على تخفيف المخاوف من التغيير بحال قصور المعلومات المتوافرة أو التحليل المشوه للمعلومات وباقتناعهم قد يشاركون الرؤية بفعالية، عيوبها أنها تتطلب وقتا طويلا خصوصا لو كان عدد المعنيين بالتغيير كبيرا.

2. المشاركة.. وذلك بدمج الأفراد المقاومين وإدخالهم في عجلة التغيير، بصورة نظامية بها سلطة تنفيذية ورقابية سيجبرون على الطاعة والالتزام بالتنفيذ، وتستخدم هذه الطريقة عندما يملك المقاومون للتغيير إمكانيات مقاومة ولم تجد معهم الطريقة الأولى.

3. التحفيز والدعم.. وهذا بالتدريب لتقبل التعامل مع متطلبات التغيير، وتقديم الدعم والحوافز المشجعة. ورغم فعالية هذه الوسيلة، إلا أنها مكلفة ماديا وتتطلب وقتا طويلا لتحقيق الغرض منها.

4. التفاوض والاتفاق.. يستخدم التفاوض مع الأفراد أو الجهات التي تتضرر بشكل كبير بالتغيير وتملك الصلاحيات أو الإمكانيات للمقاومة وتعطيل التغيير، وتتطلب تقديم مغريات أو امتيازات، ولكنها مكلفة ماديا كما أنها بطيئة النتيجة.

5. تشكيل فريق جديد.. باختيار الأكفاء أو المشاركين برؤية التغيير لوضعهم في مواقع هامة في عملية تصميم التغيير، وميزة هذه الطريقة أنها الأسرع وغير مكلفة. ولكن تحمل سلبيات مثل الاستغلال لهم ولربما انقلابهم عند عدم اكتساب ميزات بالتغيير.

6. الإجبار بصورة مباشرة أو غير مباشرة.. تحمل هذه الوسيلة ميزة السرعة في الإنجاز والتغلب على أي مقاومة، ولكن تحمل خطورة الاستياء ولربما التمرد والمقاومة العنيفة لمنشئي التغيير.

وأخيرا لتنجح برامج التغيير فإنه من الضرورة توافر عوامل مساعدة للقائمين عليه لتحقيق فرص النجاح من أهمها:

· أي تغيير يتطلب دعما من القيادة لضمان الاستمرارية والإنجاز.

· توفير مناخ متقبل للتغيير، ومن هذا توفير الموارد البشرية المساعدة على إحداث التغيير.

· توضيح أسباب التغيير ومناقشة المخاوف مع المتأثرين به وإشراكهم في رسم أهدافه والتخطيط وتنفيذه. وتحفيزهم ماديا أو معنويا.

· إشراك الإعلام في التأثير الاجتماعي.

@DrLalibrahim