موارد بشرية

الموارد البشرية human resources بتعهد بأنها مجموعة الأفراد المشاركة في رسم أهداف وتحديد سياسات ونشاطات وإنجاز الأعمال التي تقوم بها المؤسسات. والموارد البشرية على خمسة أنواع هي:

1- الموارد الاحترافية.

2- الموارد القيادية.

3- الموارد الإشرافية.

4- الاتجاهات العمالية.

5- الموارد المشاركة الأخرى.

دور الموارد البشرية والغرض منها

ولأهمية الموارد البشرية فقد أفرد لها فرع خاص بها من فروع الإدارة اصطلح على تسميته إدارة الموارد البشرية human resource management، وتعرّف إدارة الموارد البشرية أنها الإدارة المختصة باتخاذ الإجراءات والقرارات التي تؤثر تأثيراً مباشراً في الأفراد أوالموارد البشرية العاملة. وأهم الوظائف المناطة بإدارة الموارد البشرية هي:

1- تخطيط الموارد البشرية.

2- اجتذاب الموارد البشرية.

3- تحفيز أداء الموارد البشرية.

4- الحفاظ على الموارد البشرية.

5- إدارة الموارد البشرية.

أدت إدارة الموارد البشرية وما زالت تؤدي أدواراً عديدة ومهمة في حياة المؤسسات. ويمكن عد العام 1800 أوما قبله بقليل بداية ظهور إدارة الموارد البشرية، وهذا يعني حتى بروز إدارة الموارد أتى متزامناً مع ظهور الثورة الصناعية في إنكلترا ومن ثم في الولايات المتحدة الأمريكية.

إن الموارد البشرية متنوعة ومتجددة، وإن دخول المرأة إلى سوق العمل يعد علامة بارزة على تنوع تلك الموارد، ويبرز تحدياً مهماً لإعطائها الفرص المناسبة لما تمتلكه من مؤهلات ترشحها للتطور في ارتقاء السلم الإداري وتنوع المهام التي توكل إليها. ويشير عدد من الباحثين مثل أوهلوت Ohlott وڤان فيلسور وهيوز Velsor and Hughes وموريسون وآخرين Morrison et al. إلى حتى النساء أقل حظاً بالوصول إلى مناصب إدارية كونهن يتحلين بخبرات تدريبية وتطورية تقل عن تلك التي يتحلى بهاالرجال العاملون في مهن متشابهة. ويعد دخول المرأة العمل في بلدان الشرق الأوسط تحدياً أكثر حدة مقارنة بالبلدان المتقدمة، إذ يلاحظ حتى هناك تفاوتاً كبيراً في إمكانية مشاركة المرأة في سوق العمل مقارنة بالرجل وأن متوسط ما تحصل عليه المرأة من ولج يقل كثيراً عما يحصل عليه الرجل. ومن بين التحديات الأخرى للموارد البشرية تزايد متوسط أعمار العاملين، حيث تقابل بعض البلدان ارتفاعاً ملحوظاً في الفئات المتقدمة من الأعمار وتراجعاً في الفئات الفنية. وتشير إحدى الدراسات إلى حتى من المتسقط حتى تبلغ نسبة سكان الولايات المتحدة الأمريكية ممن تصل أعمارهم إلى 55 سنة نحو25% من مجموع العاملين، في حين لا تزيد نسبة فئات الأعمار التي تراوح بين 25-34 عاماً على 20%. ولا تقتصر تحديات الموارد البشرية وتنوعها على الجنس ومتوسط الأعمار وإنما تتعداها إلى تنوع الأعراق أيضاً. وقد بدأت المؤسسات باتخاذ الإجراءات الضرورية التي تسهم في إعطاء هذا الموضوع ما يستحق من أهمية لإزالة التمييز بشتى أنواعه.

ترتبط التنمية الاقتصادية بتنمية الموارد البشرية ارتباطاً وثيقاًُ، وتعد التنمية البشرية الساعد الأيمن للتنمية الاقتصادية، إذ إذا القدرات العقلية والجسمانية للموارد البشرية هي الضامن الوحيد لنجاح التنمية الاقتصادية، وإن إدراك أهمية الموارد البشرية لعملية التنمية الاقتصادية منح عملية تخطيط الموارد البشرية أهمية استثنائية. وتهدف عملية تخطيط الموارد البشرية إلى الاستخدام الأمثل والفعال للأفراد، بما يخدم مصالحهم ومصالح المؤسسات العاملين فيها. وتعهد عملية التخطيط بأنها وسيلة لضمان الحصول على الموارد البشرية، وجهد حثيث يقابل المؤسسات ويتناول التنبؤ بمستقبل الاحتياجات الفهمانية والمحيطية التي تقابل عمل جهاز الموارد البشرية ونشاطه بأقل تكلفة ممكنة، وبالاعتماد على شتى طرق الرقابة والتقييم المتوافرة.

المؤسسات واستقطاب الموارد البشرية

تعد الموارد البشرية أورأس المال البشري human capital أبرز ما لدى المؤسسات من موارد. وتعد عملية توفير تلك الموارد بالكم والنوع اللذين بحاجة إليهما أبرز التحديات التي تقابلها، وخاصة في ظل احتدام المنافسة التي أضحت أحد أبرز صفات عالم اليوم.

إن حاجة المؤسسات إلىاستقطاب recruitment الموارد البشرية عملية مستمرة باستثناء حالات الركود الاقتصادي الذي قد يطال بعضها. وتهدف هذه العملية إلى تحقيق جملة من الأهداف من أبرزها:

1- تحديد مجموعات العمل أوالأشخاص والأفراد الذين يمكن الاستعانة بهم لسد احتياجات تلك المؤسسات.

2- إبراز دور المؤسسة الاستخدامي وترويجه أمام الرأي العام، وتزويد سوق العمل بالوظائف والشواغر الواعدة التي يمكن حتى توفرها للموجودين في السوق، إضافة إلى الكشف عن المميزات والخصائص التي تنفرد بها عن سواها والتي تقصد هذا السوق.

3- كسب رأي وثقة المرشحين الساعين وراء الوظائف الشاغرة سواء تم توظيفهم أم لا، وذلك عن طريق كشف الجوانب الاستخدامية/الوظيفية الإيجابية أمامهم، والاستفادة مستقبلاً من رأي هؤلاء وثقتهم بما يضمن عدهم زبائن جدداً للمؤسسة أوموظفين واعدين قيد الطلب.

4- جذب أكبر عدد ممكن من المرشحين الأكفياء المتقدمين للعمل وتقييم قدراتهم واحتمالات نجاحهم في الأعمال التي يمكن حتى تسند إليهم طالما صدور قرار بتوظيفهم في فترة لاحقة.

إن نجاح عملية استقطاب المؤسسات للموارد البشرية رهن أيضاً بفهم المرشحين وإدراكهم وقبولهم بتلك الأهداف. وهذا يؤشر إلى وجود وجهين لعملية الاستقطاب الأول هوطالب العمل والثاني هوعارض فرصة العمل.