مع انتهاء عام ميلادي وبدء عام جديد يترقب محمد عبدالله وهو موظف قطاع حكومي، بفارغ الصبر تقارير التقييم الوظيفي، التي توضح مستواه العام في مهام وظيفته، وعليه، تحدد على وجه الدقة حجم العلاوة السنوية التي تضاف إلى راتبه.. في المقابل، تضع عبير أحمد وهي موظفة قطاع خاص، يدها على قلبها، في انتظار نتائج التقييم الوظيفي الخاص بها، لتعلم هل سيكون لها نصيب في الترقية وزيادة الراتب هذا العام أم لا؟
محمد عبدالله وعبير أحمد ليسا سوى نموذج مُصغر، من إجمالي 3.921.321 موظفاً سعودياً، يعملون في القطاعين العام والخاص، يعتبرون الأيام الأولى من بداية كل سنة ميلادية، بمثابة كشف حساب عام لأدائهم في مهام وظائفهم على مدار العام، يحدد هذا الكشف مستقبلهم الوظيفي وحجم دخلهم الشهري.
ويعتمد التقييم العام للموظفين -الذي يتكون من عدة مستويات متدرجة- على معايير عدة، تركز على الأداء المهني طيلة شهور العام، بجانب معايير أخرى تخص الجودة، وسرعة الإنجاز وحجم الأداء التي تتطلبها بعض الوظائف، يضاف إليها المعيار السلوكي المطلوب في بعض المهن الأخرى، وهناك معيار القيادة الذي لا غنى عنه في بعض الوظائف.
مراجعة الأداء
وغالباً ما يعقب الإعلان عن نتائج التقييم الوظيفي، اعتراضات وتذمر موظفين، قد يدفعهم إلى تقديم استقالاتهم من وظائفهم، وهو ما شهده الربع الثالث من العام الماضي 2023، بحسب إحصاءات التأمينات الاجتماعية التي رصدت تقدم 55.851 موظفاً وموظفة بالاستقالة من وظائفهم، وفي جانب ما يرجع جزء من أسباب الاستقالات إلى سوء التعامل الإداري معهم، بالإضافة إلى نتائج التقييم.
وبحسب هاشم النجار مختص الموارد البشرية ومسؤول سابق في الرواتب والأجور لشركة «أرامكو السعودية»، «يتم تقييم أداء الموظف عن طريق أهداف ذكية محددة، يتوقع منه تحقيقها قبل نهاية العام، هذه الأهداف ذات علاقة وثيقة بنشاط الموظف الذي يؤديه يومياً، وسلوكية، في إشارة إلى كيفية تحقيق الأداء الجيد، والتعامل مع الآخرين، والعمل على التطور، والقدرة على القيادة«.
وأضاف النجار»تتم مراجعة أداء الموظف مقابل هذه الأهداف بصورة دورية كل شهرين أو ثلاثة أشهر، لقياس الأداء العام من جانب، والتعرف على أي معوقات، والعمل على إزالتها من جانب آخر، وفي بعض الأحيان، يتم التوافق على تخفيض أو رفع أو تغيير بعض الأهداف ولذلك أسباب عدة«.
سلبيات وإيجابيات
ويجمع موظفون على أن للتقييم الوظيفي إيجابيات وسلبيات عدة، وتتلخص الإيجابيات ـ والحديث للنجارـ في رفع مستوى المهارات والقدرات الذاتية لدى الموظف، عن طريق التعرف على أي قصور في الأداء العام، ومن ثم العمل على التدريب اللازم لتحسين هذا الأداء والارتقاء به، وتطوير القيادات إذا لزم الأمر.
ولا يمنع الأمر بأن هناك سلبيات عدة، أبرزها أن من يقوم بعملية التقييم هو الإنسان، مما يعني تأثير الأهواء والمزاج الشخصي لهذا الإنسان على نتائج التقييم، ولا يخلو الأمر من بعض المحاباة أو الوساطة أو المجاملات في بعض الحالات.
الترتيب الإجباري
وهناك سلبية أخرى في آلية التقييم، أجمع عليها عدد غير قليل من الموظفين، وهي الترتيب الإجباري، أو ما يسمى (forced ranking) الذي يُقصر إعطاء أعلى تقييم (المستوى الأول) على نسبة تتراوح بين 5 و10% من إجمالي الموظفين، والمستوى الثاني لـ20% فقط، مما يشير إلى عشوائية في عملية التقييم، وظلم موظفين قد يستحقون تقييما أعلى، ولكنهم لا يحصلون عليه.
ويضاف إلى ما سبق، تدخل الإدارة في عملية التقييم، عن طريق تحديد مستواه الممنوح، وفق الميزانية المخصصة للعلاوات السنوية، بحيث يمنع تقييم أكثر من موظف بنسبة عالية، حتى لا تضغط على الميزانية.
التقييم
وقال النجار»تظهر العشوائية في تجارب تقييم أداء وظيفي، أجريت دون اللجوء إلى الترتيب الإجباري، وكانت النتيجة صادمة، حيث إن 80% حصلوا على أعلى تقييمين، (ممتاز وجيد جدا)، فيما حصل الباقون على تقدير «جيد جدا»، وهذا وإن كان غير مقبول إجرائياً، لكنه يزيل أسباب الصدام بين المسؤول والموظفين، ويحد من النقاش الحاد والتذمر الذي يعقب الإعلان عن نتائج التقييم الوظيفي".
وهناك أصوات دعت إلى عدم استخدام الترتيب الإجباري، وتطالب بالتوافق على وضع الأهداف الذكية، واستخدام القياس المنطقي الدوري دون قيود، وإعطاء الموظف حقه في التقييم.
ويُمنح النظام الموظف الحق في التظلم في حال حصل على تقييم، يرى أنه هضم حقه، وفي هذه الحالة، يلزم تدخل المسؤول الأعلى، مع ممثل الموارد البشرية لدراسة التظلم، ولكن يجب أن يثبت الموظف عمليا (وعلميا إن أمكن) أن هناك ما يستدعي المراجعة.
asf:
عدد الموظفين السعوديين في القطاعين العام والخاص= 3.921.321
عدد الموظفين المستقيلين= 55.851
أبرز معايير تقييم الأداء السنوي للموظف:
- الأداء المهني طيلة شهور العام
- الجودة
- سرعة الإنجاز
- حجم الأداء
- المعيار السلوكي
- معيار القيادة
محمد عبدالله وعبير أحمد ليسا سوى نموذج مُصغر، من إجمالي 3.921.321 موظفاً سعودياً، يعملون في القطاعين العام والخاص، يعتبرون الأيام الأولى من بداية كل سنة ميلادية، بمثابة كشف حساب عام لأدائهم في مهام وظائفهم على مدار العام، يحدد هذا الكشف مستقبلهم الوظيفي وحجم دخلهم الشهري.
ويعتمد التقييم العام للموظفين -الذي يتكون من عدة مستويات متدرجة- على معايير عدة، تركز على الأداء المهني طيلة شهور العام، بجانب معايير أخرى تخص الجودة، وسرعة الإنجاز وحجم الأداء التي تتطلبها بعض الوظائف، يضاف إليها المعيار السلوكي المطلوب في بعض المهن الأخرى، وهناك معيار القيادة الذي لا غنى عنه في بعض الوظائف.
مراجعة الأداء
وغالباً ما يعقب الإعلان عن نتائج التقييم الوظيفي، اعتراضات وتذمر موظفين، قد يدفعهم إلى تقديم استقالاتهم من وظائفهم، وهو ما شهده الربع الثالث من العام الماضي 2023، بحسب إحصاءات التأمينات الاجتماعية التي رصدت تقدم 55.851 موظفاً وموظفة بالاستقالة من وظائفهم، وفي جانب ما يرجع جزء من أسباب الاستقالات إلى سوء التعامل الإداري معهم، بالإضافة إلى نتائج التقييم.
وبحسب هاشم النجار مختص الموارد البشرية ومسؤول سابق في الرواتب والأجور لشركة «أرامكو السعودية»، «يتم تقييم أداء الموظف عن طريق أهداف ذكية محددة، يتوقع منه تحقيقها قبل نهاية العام، هذه الأهداف ذات علاقة وثيقة بنشاط الموظف الذي يؤديه يومياً، وسلوكية، في إشارة إلى كيفية تحقيق الأداء الجيد، والتعامل مع الآخرين، والعمل على التطور، والقدرة على القيادة«.
وأضاف النجار»تتم مراجعة أداء الموظف مقابل هذه الأهداف بصورة دورية كل شهرين أو ثلاثة أشهر، لقياس الأداء العام من جانب، والتعرف على أي معوقات، والعمل على إزالتها من جانب آخر، وفي بعض الأحيان، يتم التوافق على تخفيض أو رفع أو تغيير بعض الأهداف ولذلك أسباب عدة«.
سلبيات وإيجابيات
ويجمع موظفون على أن للتقييم الوظيفي إيجابيات وسلبيات عدة، وتتلخص الإيجابيات ـ والحديث للنجارـ في رفع مستوى المهارات والقدرات الذاتية لدى الموظف، عن طريق التعرف على أي قصور في الأداء العام، ومن ثم العمل على التدريب اللازم لتحسين هذا الأداء والارتقاء به، وتطوير القيادات إذا لزم الأمر.
ولا يمنع الأمر بأن هناك سلبيات عدة، أبرزها أن من يقوم بعملية التقييم هو الإنسان، مما يعني تأثير الأهواء والمزاج الشخصي لهذا الإنسان على نتائج التقييم، ولا يخلو الأمر من بعض المحاباة أو الوساطة أو المجاملات في بعض الحالات.
الترتيب الإجباري
وهناك سلبية أخرى في آلية التقييم، أجمع عليها عدد غير قليل من الموظفين، وهي الترتيب الإجباري، أو ما يسمى (forced ranking) الذي يُقصر إعطاء أعلى تقييم (المستوى الأول) على نسبة تتراوح بين 5 و10% من إجمالي الموظفين، والمستوى الثاني لـ20% فقط، مما يشير إلى عشوائية في عملية التقييم، وظلم موظفين قد يستحقون تقييما أعلى، ولكنهم لا يحصلون عليه.
ويضاف إلى ما سبق، تدخل الإدارة في عملية التقييم، عن طريق تحديد مستواه الممنوح، وفق الميزانية المخصصة للعلاوات السنوية، بحيث يمنع تقييم أكثر من موظف بنسبة عالية، حتى لا تضغط على الميزانية.
التقييم
وقال النجار»تظهر العشوائية في تجارب تقييم أداء وظيفي، أجريت دون اللجوء إلى الترتيب الإجباري، وكانت النتيجة صادمة، حيث إن 80% حصلوا على أعلى تقييمين، (ممتاز وجيد جدا)، فيما حصل الباقون على تقدير «جيد جدا»، وهذا وإن كان غير مقبول إجرائياً، لكنه يزيل أسباب الصدام بين المسؤول والموظفين، ويحد من النقاش الحاد والتذمر الذي يعقب الإعلان عن نتائج التقييم الوظيفي".
وهناك أصوات دعت إلى عدم استخدام الترتيب الإجباري، وتطالب بالتوافق على وضع الأهداف الذكية، واستخدام القياس المنطقي الدوري دون قيود، وإعطاء الموظف حقه في التقييم.
ويُمنح النظام الموظف الحق في التظلم في حال حصل على تقييم، يرى أنه هضم حقه، وفي هذه الحالة، يلزم تدخل المسؤول الأعلى، مع ممثل الموارد البشرية لدراسة التظلم، ولكن يجب أن يثبت الموظف عمليا (وعلميا إن أمكن) أن هناك ما يستدعي المراجعة.
asf:
عدد الموظفين السعوديين في القطاعين العام والخاص= 3.921.321
عدد الموظفين المستقيلين= 55.851
أبرز معايير تقييم الأداء السنوي للموظف:
- الأداء المهني طيلة شهور العام
- الجودة
- سرعة الإنجاز
- حجم الأداء
- المعيار السلوكي
- معيار القيادة
