السعودة (التوطين) هي مصطلح يطلق في السعودية، على عملية إحلال المواطنين السعوديين مكان العمالة الوافدة في وظائف القطاع الخاص، وقد بدأت أولى محاولات السعودة الجادة حوالي عام 1975م، إذ يوجد موظف سعودي واحد لقاء جميع ثلاثة موظفين غير سعوديين في سوق العمل السعودي، وهي نسبة كبيرة كما يرى المسؤولون السعوديون الذين يقابلون تحديا حقيقيا في توظيف السعوديين في الوظائف المتنوعة في البلاد، ويرى بعض غير السعوديين حتى السعودة إجراء عنصري، بينما يرى كثير من السعوديين حتى هذا الإجراء كفيل بالحد من معضلة البطالة التي انتشرت مؤخراً بين الشباب السعودي، في عام 2018، صدر قرار من مجلس الوزارء، حتى تقتصر منافذ البيع في 12 مهنة على توظيف السعوديين والسعوديات.

تاريخ

في حين يجد الكثير من الرجال السعوديين فرصا للعمل الحكومي، يعتقد أنها غير كافية لأن أكثر من 65% من السكان في سن العمل. كانت "سعودة" القوى العاملة هدفًا للمملكة منذ خطة التنمية الرابعة على الأقل (1985-1989) التي دعت إلى استبدال العمال الأجانب بالسكان الأصليين كأحد أهدافها. تم تشديد قوانين الهجرة وتم ترحيل الكثير من العمال الأجانب الذين لا يحملون وثائق، لكن نجاح البرنامج كان هامشيا.

كان هدف السعودة عام 2003 هوحتىقد يكون ما لا يقل عن 30% من موظفي الشركات التي تضم 20 عاملاً أوأكثر من المواطنين السعوديين، (على الرغم من حتى 300,000 إنسان فقط كانوا يعملون لدى شركات بهذا الحجم).

في يونيو2006، أدت مفاوضات بين رجال الأعمال التطبيقيين وكبار قادة الحكومة، بما في ذلك الملك عبد الله، إلى تخفيض أهداف السعودة في بعض قطاعات العمل من 30 في المائة إلىعشرة في المائة، وإصدار إعفاءات كاملة من السعودة في حالة شركتين صينيتين، وكان هناك مناقشات بين السفير الأمريكي جيمس سي أوبرويتر والمسؤولين التطبيقيين السعوديين.

في عام 2014، ذكرت جريدة سعودي جازيت حتى أحد أهداف خطة التنمية التاسعة للمملكة (2010-2015) وهي "خفض معدل البطالة إلى 5.5 في المائة وإنعاش إستراتيجية السعودة" - لم تتحقق بعد.

تستهدف الخطة حاليًا الشباب السعودي وكذلك العاملات من أجل نمواقتصاد المملكة. فرض مجلس الشورى أنه اعتبارا من عام 2007، سيشكل السعوديون 70 في المائة من قوة العمل. بين عامي 2011 و2013، سجل قطاعا النقل والاتصالات أعلى نسبة ازدياد في معدلات السعودة منتسعة في المائة إلى 20 في المائة. كما شهد التصنيع ارتفاعا ملحوظا في معدلات السعودة (من 13 في المائة إلى 19.3 في المائة).

وذكر التقرير حتى معدلات السعودة في قطاعي التجزئة والبناء تحسنت أيضًا من 12.9 بالمائة و7.2 بالمائة إلى 18.4 بالمائة و10.3 بالمائة على التوالي. إذا أخذنا متوسط النموفي الفترة ما بين 2011 و2013، فإن معدلات السعودة المرتفعة في قطاع النقل اتىت بشكل أساسي نتيجة لنموكبير بنسبة 59 في المائة في توظيف السعوديين. وكان معدل نموالعمالة السعودية في قطاعات التصنيع والبيع بالجملة والتجزئة مرتفعًا أيضًا، حيث بلغ 25 في المائة لكل منهما. وفي الوقت نفسه، بلغ متوسط نموالعمالة لغير السعوديين أربعة في المائة و7 في المائة على التوالي.

سجل قطاع البناء - وهوالقطاع الخاص الأكثر كثافة في العمالة - معدل نموملحوظ بلغ 34 في المائة في توظيف السعوديين، في حين نما توظيف غير السعوديين في القطاع بنسبة 14 في المائة. يعد النموالمرتفع في العمالة السعودية في قطاع البناء مثيراً للإعجاب بالنظر إلى الفرق الكبير في الأجور عن غير السعوديين. حصل السعوديون العاملون في قطاع البناء على متوسط شهري قدره 3.330 ريال سعودي في عام 2013، بينما حقق غير السعوديين فقط 1,029 ريال سعودي.

المصطلح

ذُكر لفظ السَعْوَدة في عام 1987، في شركة الاتصالات السعودية، وكان تطبيق المصطلح بتوظيف خبير أجنبي ويرافقه ويلازمه موظف سعودي ليتدرب على المهنة حتى يتقنها، ثم يُعطى المنصب للسعودي مكان المدرب الأجنبي.

مفهوم السعودة

لقد تعددت وتباينت التعاريف التي رواها الكتاب والباحثين المهتمين بموضوع توطين الوظائف (السعودة)، في وضع تعريف محدد لمعنى توطين الوظائف. عهد مجلس القوى العاملة(السعودة بأنها " قصر العمل على السعوديين بالإضافة إلى الإحلال التدريجي للعمالة الوطنية وفق عدد من المتغيرات والإبعاد وصولاً في النهاية إلى توطين الوظائف والاستخدام الكامل والأمثل للعمال الوطنية". كما عهدها أحد الباحثين بأنها" تأهيل الفرد المواطن للقيام بمهام وظيفية معينة مسندة أعمالها إلى كفاءات غير وطنية شرط حتى تكتمل جميع العناصر المطلوبة لأداء العمل في الفرد الوطني". وفي نفس الإطار، عهد باحث آخر السعودة بأنها " إحلال مواطن محل مقيم غير سعودي في وظيفة معينة، على حتى تتوافر في السعودي القدرات والمؤهلات والكفاءة التي يحتاجها العمل نفسه".

معوقات تطبيق سعودة الوظائف في منظمات القطاع الخاص

تعد قضية سعودة الوظائف إحدى أبرز القضايا التي أصبحت تشكل هاجساً كبيراً لكثير من المواطنين لا سيما الشباب. وأيضاً تعتبر من أولى اهتمامات الجهات المسؤولة في المملكة العربية السعودية. كما حتى ظاهرة توطين الوظائف لها طابع دولي، أي حتى بعضاً من الدول تعاني منها أيضاً مثل: ألمانيا وفرنسا وبريطانيا. وتكمن أهمية توطين الوظائف في حتى الفشل أوالإخفاق أوالتباطؤ في إيجاد حلول مناسبة لها في الوقت المناسب، قد يؤدي إلى نتائج لا يحمد عقباها مثل تفشي ظاهرة البطالة وتأثيراتها الاقتصادية والنفسية والاجتماعية علي أفراد المجتمع.

معوقات السعودة في القطاع الخاص

على الرغم من الجهود التي تبذلها الحكومة السعودية لإنجاح نظام السعودة، فلقد أشارت إحدى الدراسات التي أجريت في يناير عام 2003م حتى التقدم في نسب السعودة لم يتحقق بعد، وفق الخطة المفترضة من قبل الجهات المسؤولة. فقد كان متوسط نسب السعودة في الوظائف الإدارية ما بين 15%-16%. أما الوظائف الفنية فلم يتجاوز المتوسط 11%. وهذه النتيجة تؤيد تأكيدات وزارة العمل والشؤون الاجتماعية في عدم تجاوب المنشآت الخاصة مع نداءات المسؤولين. كما تقابل عمليات السعودة بالقطاع الخاص بعض المعوقات، التي أشير إليها بوضوح في الخطة الخمسية السابعة لتنمية الاقتصادية والاجتماعية لعام ( 2000-2004م) وهي:

• الارتفاع النسبي في تكلفة العمالة الوطنية مقارنة بالعمالة الوافدة، حيث تشير نتائج البحوث والدراسات ذات العلاقة إلى ضعف استجابة القطاع الخاص بشأن تطبيق توجهات السعوده نظراً للارتفاع النسبي في أجور ورواتب العمالة الوطنية.
• استمرار تدفق العمالة الوافدة إلى سوق العمل خلال خطة التنمية السادسة، مما أدى إلى زيادتها بنسبة تقدر بنحو(1.5%) من حجمها في سنة الأساس 1414/1415هـ (1994م). وقد شكلت هذه الزيادة ضغوطاً على الوضع التنافسي للعمالة الوطنية سواء بالنسبة لحصولها على وظائف جديدة أوإحلالها محل العمالة الوافدة.

وعلى الرغم من تعدد واختلاف قوانين وإجراءات "توطين الوظائف" في بلدان مجلس التعاون الخليجي وتفاوت حدة معضلة البطالة في جميع بلد إلا البعض يعتقد بأنه من الممكن ملاحظة بعض الجوانب التالية والتي تمثل ما مشهجر في هذه التجارب:

1. هناك هجريز على الجوانب الكمية في مجال فرص العمل (نسب توطين- مهن محددة- قطاعات اقتصادية) بدون حتى يترافق ذلك مع اعتماد مؤشرات نوعية للوظائف مثل مستوى الأجور، ظروف وشروط العمل، التدريب.. الخ، النتيجة هي تراكم وظائف شاغرة لدى اغلب ممحرر تشغيل العمالة المواطنة في بلدان المجلس بدون تقبل العاطلين لها بسبب مستويات الأجور السائدة وطبيعة العمل في هذه الوظائف.
2. أغلب مشاريع توطين الوظائف كانت بمبادرة وقرار من جهة واحدة. أي بدون محادثة واتفاق بين أطراف الإنتاج باستثناء تجربة "قانون العمالة الوطنية" بدولة الكويت، الذي تمت مناقشة وإقراره من قبل البرلمان الكويتي. والنتيجة هي تذمر كلا من طرفي علاقة العمل وازدياد لجوء بعض أصحاب الأعمال إلى التحايل على قرارات التوطين.
3. ضعف وعدم دقة بيانات سوق العمل جعل من تقييم مستوى الإنجازات لمشاريع التوطين مدار جدل مستمر في أوساط الرأي العام المحلي. خاصة في ظل عدم اعتماد واستخدام معيار واضح ومتفق عليه؛ لاستخلاص هذه المعلومات والتي يجب حتى ترتكز على المسح الإحصائي بالعينة للقوى العاملة.

أفضل طريقة للسعودة هي تأهيل المواطن السعودي في جميع مجالات العمل النظرية والعملية بشكل يعطي المواطن قيمة سوقية عالية مع وضع قوانين تكفل حق جميع الأطراف (صاحب العمل - العامل - العميل).

التوطين الموازي

إن لم تبلُغ شركةٌ نسبةَ التوطين بتوظيف عدد حقيقي من المواطنين فإنه يجوز لها حتى تدفع لقاءَ ذلك مبلغاً مالياً يتراوح بين 3600 و6000 ريال عن جميع موظف ناقص، ويستعمل مخط العمل هذا اللقاء في التدريب ودعم السعودة.

مراجع