تعويض تنفيذي

التعويض التطبيقي كما تُعهد باسم دفع الأجر التطبيقي يتكوّن من تعويض ماليّ ومكافآت أخرى غير ماليّة يتلقاها مدير تطبيقي من قبل شركته لقاء الخدمات التي يقدّمها للمؤسسة.قد يكون عادةً مزيجًا من الراتب والعلاوات أوعقود مالية أوأسهم مالية من أسهم الشركة وامتيازاتها الإضافية، وتوضع عادةً مع الأخذ بعين الاعتبار مراعاة القوانين الحكومية وقوانين الضرائب ورغبات الشركة والمدير التطبيقي والمكافآت على الأداء.

شهدت العقود الثلاثة ابتداءً من ثمانينيات القرن العشرين في الولايات المتحدة ارتفاعاً مُفاجئاً في التعويض التطبيقي مُقارنةً بمتوسط أجر العامل، وارتفاعًا بدرجةٍ أقل في عدد من البلدان الأخرى. يختلف المُراقبون فيما إذا كان هذا الارتفاع نتيجةً طبيعيّةً أومفيدةً للمنافسة على مواهب المهن التجارية القليلة التي يمكن حتى تعطي أهمية كبيرة لمالكي الأسهم في الشركات الكبيرة أم أنها ظاهرة ضارّة اجتماعياً ناجمة عن التغييرات الاجتماعية والسياسية التي منحت المدراء التطبيقيّين سيطرة أكبر على أجورهم الخاصة. أشارت الدراسات الحديثة إلى أنّه من الأفضل حتىقد يكون التعويض التطبيقيّ مُترافقاً مع تحقيق أهداف اجتماعية (مثل أهداف الصحة العامة). يُعتبر دفع الأجور التطبيقية جزءاً مهماً من حوكمة الشركات ويُحدّد غالباً من قبل مجلس إدارة الشركة.

الأنواع

يوجد ستة أدوات أساسية للتعويض والمُكافآت هي:

الراتب.
الحوافز قصيرة الأمد وتُعهد أيضاً بالعلاوات.
برامج الحوافز طويلة الأمد.
استحقاقات الموظّفين.
المصاريف المدفوعة «مُخصّصات إضافيّة».
التأمين.

يتلقّى الرّئيس التطبيقي والمدراء التطبيقيون في الشركات الحديثة رواتبهم بالإضافة إلى حوافز قصيرة الأمد أوعلاوات. يُسمى هذا المزيج بالتعويض النقدي الإجمالي «تي سي سي». تُطبّق الحوافز قصيرة الأمد عادةً وفق خطة وترتبط ببعض معايير الأداء المُعتمِدة على دور المدير التطبيقي. على سبيل المثال، يمكن حتى تعتمد علاوات مدير المبيعات المُرتبطة بالأداء على إجمالي حركة الواردات التزايديّة، ويمكن حتى تعتمد علاوات الرئيس التطبيقي على الأرباح التزايديّة ونموّ الإيرادات. لا تسير العلاوات وفق خطّة وهي تقديريّة غالباً. يُمكن حتى يُعوّض المدراء التطبيقيون بمزيج نقدي وأسهم من الشركة التي تخضع دائماً لقيود الاستحقاق «حوافز على المدى الطويل». حتّى تُعتبر حوافز طويلة الأمد يجب حتى تكون فترة القياس أكثر من سنة واحدة(3-5 سنوات عادةً). يُشير مصطلح الاستحقاق إلى الفترة الزمنية السابقة لامتلاك المُستفيد الحق بنقل الأسهم أوتحويلها إلى نقد. يمكن حتى يعتمد الاستحقاق على الوقت أوالأداء أوكليهما. على سبيل المثال يمكن حتى يتقاضى الرئيس التطبيقي مليون نقداً ومليون في أسهم الشّركة (والأسهم تشتري عقود الاختيار الماليّة المُستخدمة). يمكن حتى يحدث الاستحقاق بطريقتين: «الاستحقاق المشروط» (استحقاق يحصل على تاريخ واحد)، و«الاستحقاق المُتدرّج» (الذي يحصل على مدى فترة زمنية) والذي يمكن حتىقد يكون «مُنتظم» (مثال 20% من استحقاق خيارات الأسهم جميع سنة على مدى خمس سنوات) أو«غير مُنتظم» (مثال، 20% و30% و50% من استحقاق خيارات الأسهم جميع سنة لمدة الثّلاث سنوات التالية). يمكن حتى تتضمّن حزمة التعويض التطبيقيّ مكوّنات أخرى مثل الفوائد وخطّة تقاعد سخيّة وتأمين صحّي وسيارة ليموزين مع سائق وطائرة نفّاثة خاصة وقروض دون فوائد لشراء للسكن.

عقود خيارات الأسهم

ارتفعت أجور عقود خيارات الأسهم للمدراء التطبيقيّين تدريجيّاً في الولايات المُتّحدة بعد الدّعم الفهمي الذي قدّمه الأساتذة في جامعة شيكاغومايكل سي.جنسن وكيفين جي.مورفي من خلال منشوراتهم في مجلّة هارفارد الاقتصاديّة عام 1990 والدّعم من قبل هيئات الاستثمار ووول ستريت، إذ أقرّ الكونغرس قانون يجعل دفع أجور المُدراء التطبيقيّين في أسهم الشركة أكثر فعاليّة.

يقول داعمي عقود خيارات الأسهم أنهم يربطون مصالح الرؤساء التطبيقيّين مع مصالح مالكي الأسهم بما أنّ عقود الخيارات الماليّة تكون ذات قيمة فقط إذا بقي ثمن السهم أعلى من ثمن ممارسة العقد. تُعتبر عقود خيارات الأسهم حالياً كنفقات للشركة (غير نقديّة) تؤثر على بيان ولج الشركة وتجعل توزيع خيارات الأسهم أكثر شفافيّة بالنسبة لمالكي الأسهم. يعتبر منتقدوخيارات الأسهم أنها تُمنح دون مبرّر إذ إنه لا يوجد سبب وجيه لربط مصالح الرؤساء التطبيقيّين مع مصالح مالكي الأسهم. تُشير الأدلّة التجريبيّة إلى أنّه بسبب الاستخدام الواسع لعقود خيارات الأسهم ارتفعت الأجور التطبيقيّة للعاملين بشكل تدريجيّ. علاوة على ذلك، ساهمت عقود خيارات الأسهم في فضائح التلاعب المُحاسبي في أواخر تسعينيات القرن العشرين وتجاوزات مثل تسجيل منح عقود الخيارات في وقت سابق. في النهاية، بيّن الباحثون حتى العلاقات بين خيارات الأسهم التطبيقيّة وعمليات إعادة شراء الأسهم تدلّ على أنّ المدراء التطبيقيّين يستخدمون الموارد المؤسّسية لحمل أسعار الأسهم قبل استخدام عقودهم.

تُحفّز عقود خيارات الأسهم المدراء التطبيقيين أيضاً على المشاركة في السلوكيات السّاعية إلى المُخاطرة. ذلك لأن قيمة عقد خيار الشراء تزداد مع زيادة التقلبات (اقرأ عن تسعير عقود الخيارات). تمثّل عقود خيارات الأسهم أيضاً احتمالاً لمكسب تصاعدي للمدير التطبيقي (إذا تصاعد ثمن السهم)، لكن لا يوجد خطر هبوط للمكسب (إذا هبط ثمن السّهم لا تتم ممارسة العقد ببساطة). لذلك يمكن حتى تُحفّز عقود خيارات الأسهم السلوك الزائد للمخاطرة الذي يمكن حتى يسبّب فشل مؤسّسي هائل للشركات.

الأسهم المُقيّدة

يُعوّض المدراء التطبيقيون بِسهم مُقيّد أيضاً، والذي هوتعبير عن سهم يُعطى لمُدير تطبيقي لكن لا يمكن بيعه حتى تتحقّق شروط مُعيّنة ويمتلك قيمة ثمن السوق للسهم في وقت منحه. مع انخفاض منح عقود خيارات الأسهم ازداد عدد الشركات التي تمنح أسهم مُقيّدة سواء كان مع عقد خيارات أسهم أوبدلاً منها. لدى الأسهم المقيدة منتقديها الخاصين أيضاً إذ إنها تمتلك قيمة حتى عندما يهبط ثمن السّهم. تُضيف الشركات مميزات لنوع الأداء الممنوح كبديل للسهم المقيد المُستحق. هذا المنح الذي يمكن حتى نسمّيه «أسهم الأداء» لا يُستحق أولا يُمنح حتى تتحقّق هذه الشروط. يمكن حتى تُكتسب شروط الأداء هذه من أجل جميع سهم أومن أجل أهداف ماليّة داخلية.

المستويات

ترتفع مستويات التعويض في جميع البلدين بشكل تدريجي على مدى العقود الماضية. لا ترتفع فقط بالقيمة المطلقة ولكن ترتفع بالقيم النسبية أيضاً. الرؤساء التطبيقيون والمُدراء الماليّون الأعلى أجراً في عام 2007 كانوا أمريكيين. كانت عائداتهم أكثر بأربعمئة مرة من العملاء العاديين- وهي فجوة أكبر بعشرين مرة مما كانت عليه في عام 1965. كان الرئيس التطبيقي الأعلى أجراً في عام 2010 هوفيليب بّي.دومان رئيس شركة فياكوم بأجر 84.5 مليون دولار. تمتلك الولايات المتحدة أعلى تعويض لرئيس تطبيقي في العالم بالنسبة لعمّال التصنيع والإنتاج. وفقاً لتقييمات عام 2005 فإن نسبة أجر الرؤساء التطبيقيين إلى أجر عمّال الإنتاج هي 39:1 مقارنةً بنسبة 31.8:1 في المملكة المتّحدة، ونسبة 25.9:1 في إيطاليا ونسبة 24.9:1 في نيوزلندا.

انظر أيضًا

تكلفة الوكالة
مظلة هبوط مضىية
نحن ال99%

مراجع

^ Ellig, Bruce R. (2002). . ISBN . مؤرشف من الأصل فيعشرة يناير 2020.
^ see, for one example, The Guardian, August 4, 2005, "US executive pay goes off the scale" نسخة محفوظة 13 أبريل 2020 على مسقط واي باك مشين.
^ Lucian Bebchuk and Jesse Fried, Pay Without Performance (2004)
^ Krugman, Paul, The Conscience of a Liberal, W W Norton & Company, 2007, 143-148
^ Rodgers, W.; Gago, S. (2003). "A model capturing ethics and executive compensation". Journal of Business Ethics. 48 (2): 189–202. doi:10.1023/B:BUSI.0000004589.34756.8a.
^ J.M. Pearce and D. Denkenberger, “Aligning Executive Incentives with Global Public Health Goals” Progress in Health Sciences 5(2), 16-23 (2015). نسخة محفوظةعشرة يناير 2020 على مسقط واي باك مشين.
^ "Letter From Washington: As U.S. rich-poor gap grows, so does public outcry". Bloomberg News. International Herald Tribune. مؤرشف من الأصل فيثمانية فبراير 2009. اطلع عليه بتاريخ 18 فبراير 2007.
^ The Pay at the Top April 9, 2011 نسخة محفوظة 24 ديسمبر 2016 على مسقط واي باك مشين.
^ Landy, Heather, "Behind the Big Paydays", The Washington Post, November 15, 2008 نسخة محفوظة ثلاثة يوليو2017 على مسقط واي باك مشين.