نظرية التركيز التنظيمي

نظرية الهجريز التنظيمي (RFT) هي نظرية السعي وراء تحقيق الهدف، صاغها أستاذ فهم النفس في جامعة كولومبيا والباحث إي توري هيغنز حول تصورات الناس في عملية خلق القرار. تختبر نظرية الهجريز التنظيمي العلاقة بين دوافع الشخص والكيفية التي يحقق بها هدفه. تفترض النظرية وجود اتجاهين منفصلين ومستقلين للتنظيم الذاتي هما الوقاية والتشجيع. (بحسب هيغينز في عام 1997).

تُطبّق هذه النظرية النفسية، مثما هوالحال بالنسبة للعديد من النظريات الأخرى في مجال التواصل، وخاصة في الحقول الفرعية للتواصل والإقناع غير اللفظي. يُقاس الهجريز التنظيمي المتكرر باستخدام استبيان الهجريز التنظيمي (هيغينز وزملاؤه في عام 2001) أومقياس القوة التنظيمية. يمكن برمجة الهجريز التنظيمي المؤقت أوتحريضه.

خلفية

نظرية المُلاءمة التنظيمية

لفهم نظرية الهجريز التنظيمي من المهم فهم نظريات هيغينز الأخرى، مثل نظرية الملاءمة التنظيمية. عندما يعتقد إنسان ما حتى هناك شيئًا ملائمًا، سينخرط بشكل أكبر في ما يعمله، وسيمتلك شعورًا جيدًا حياله. يجب ألا تؤثر الملاءمة التنظيمية تأثيرًا مباشرًا على الحدوث التلذذي لشيء أومناسبة ما، ولكن يجب حتى تؤثر على تأكيد الشخص في رد عمله على الموضوع أوالحدث.

تقترح نظرية الملاءمة التنظيمية حتى التلاؤم بين التوجه إلى الهدف والوسائل المستخدمة لمقاربته ينتج حالة من التلاؤم التنظيمي تولّد إحساسًا بالصواب حول السعي نحوالهدف، وتزيد من الارتباط بالمهمة (هيغينز في 2001 و2005). تكثف الملاءمة التنظيمية الاستجابات، مثل قيمة الموضوع المُختار، والإقناع، والرضا الوظيفي.

لا تزيد الملاءمة التنظيمية من تقييم القرار، بدلاً من ذلك عندما يشعر إنسان ما بـ «الصواب» حيال قراره تنتقل تجربة «الصواب والأهمية» إلى التقييم التالي للموضوع المختار، ما يزيد من قيمته السطحية. تشير الأبحاث إلى حتى تجربة «الشعور بالصواب» يمكن حتى تؤثر على التقييمات بشكل رجعي أومُسبَق. يمكن حتى يحدث تلاعب إما بشكل عَرَضي (خارج سياق الاهتمام)، أوبشكل متكامل (ضمن سياق الاهتمام) بالتلاؤم التنظيمي.

تعريف

تشير نظرية الهجريز التنظيمي إلى الحالة التي يسعى فيها إنسان ما إلى هدفه بكيفية تحافظ على قيمه ومعتقداته الشخصية، والمعروفة أيضًا باسم التوجه التنظيمي. تعمل هذه النظرية على المبدأ الأساسي المتمثل في تشجيع الناس للمتعة، وتجنبهم للألم، من ثم المحافظة على ملاءمتها التنظيمية بناءً على هذا المعيار.

الهجريز التنظيمي هوبالأساس الكيفية التي يتعامل بها إنسان ما مع المتعة، مع تجنّبه للألم. يركز الهجريز التنظيمي للفرد على الحالات النهائية المرغوبة، وعلى مُحفّز النهج المستخدم للانتنطق من الحالة الحالية إلى الحالة النهائية المطلوبة. تميّز هذه النظرية بين الهجريز على تشجيع الآمال الإنجازات، والمعروفة أيضًا باسم المكاسب. يُعطي هذا الهجريز اهتمامًا أكبر بمكاسب المستوى الأعلى مثل التقدم والإنجاز.

الهجريز الآخر هوالهجريز على الوقاية الذي يعتمد بشكل أساسي على السلامة، والمسؤوليات، والمعروف أيضًا باسم «عدم الخسارة». يؤكّد هذا الهجريز على الأمن والسلامة عن طريق اتباع الإرشادات والقواعد.

ينظم هذان الهجريزان التنظيميان التأثيرات التي سيتعرض لها أي إنسان في عملية خلق القرار، ويحددان الطرق المتنوعة التي يحققان بها هدفهما، كما ناقشته نظرية الهجريز التنظيمي. ليس من الضروري تحديد التوجه التنظيمي للفرد، بينماقد يكون لدى الأفراد ميول مزمنة تجاه الترقية أوالوقاية، لكن قد لا تنطبق هذه التفضيلات على جميع الحالات. إضافة لذلك، يمكن استحداث هجريز تنظيمي معين.

يمكن حتى تكون القيمة المأخوذة من التفاعل وتحقيق الهدف إيجابية أوسلبية. للقرار قيمة إيجابية عندما يحاول الناس تحقيق هدفهم بكيفية تناسب توجههم التنظيمي، وستكون له قيمة سلبية عندما يحاول الأشخاص تحقيق هدفهم بطريقة لا تتناسب مع توجههم التنظيمي. تسمح الملاءمة التنظيمية بخلق القيمة من خلال تكثيف الالتزام، اعتمادًا على أحد توجهات الهجريز التنظيمية. يعتبر اتخاذ القرارات، وتحقيق الأهداف بمثابة أنشطة، ومع أي نشاط، يمكن حتىقد يكون الأشخاص أكثر أوأقل انخراطًا. عندماقد يكون هذا الانخراط قويًا، يمكن حتى يزيد من حدة المشاعر والقيم فيما يخص هذا النشاط، ويحدد النهج المتبع في النشاط ما إذا كان الأشخاص راضين أوغير راضين عن النتيجة، وكيفية تحقيقها.

للنظرية تداعيات إشارة في زيادة قيمة الحياة، على سبيل المثال، طالما وجود صراع بين الأشخاص، إذا كان جميع إنسان يعاني من فكرة «الملاءمة»، فسيكون جميع واحد منهم راضيًا عن النتيجة وملتزمًا بها. بالمعنى الواسع، لكي يقدّر الناس حياتهم الخاصة، يجب حتىقد يكونوا راضين و«يشعرون بالصواب» تجاه ما يعملونه، وتجاه الكيفية التي يعملون بها. إذا لم يكن ذلك سقميًا، يُعرَف بأنه «غير لائق»، وأن الشخص لم يصل إلى هدفه المنشود.

مراجع

^ Cesario, J: "Regulatory fit and persuasion: Basic principles and remaining questions", Social and Personality Psychology Compass 2(1)
^ Higgins, E: "Making a Good Decision: Value From Fit", American Psychologist 55(11):1217
^ Higgins, E. T. (2005). Value From Regulatory Fit. Current Directions in Psychological Science, 14(4), 209–213. doi:10.1111/j.0963-7214.2005.00366.x
^ Kruglanski, A. W., Pierro, A., & Higgins, E. T. (2007). Regulatory Mode and Preferred Leadership Styles: How Fit Increases Job Satisfaction. Basic and Applied Social Psychology, 29(2), 137–149. doi:10.1080/01973530701331700
↑ Avnet, T: "Locomotion, assessment, and regulatory fit: Value transfer from 'how' to 'what'", Journal of Experimental Psychology 39(5):525
↑ Higgins, E: "Achievement orientations from subjective histories of success: promotion pride versus prevention pride", European Journal of Social Psychology. 31(1):4