تنمية إدارية

التنمية الإدارية Development management تتعامل مع عمليات التنسيق وإدارة برامج برامج ومشاريع التنمية الدولية. المعيار الأكثر أهمية في إدارة التنمية هوالتدخل في هيئة نقل المساعدات الخارجية من قبل الوكالة المانحة والإشراف على دورة المشاريع ذات الصلة ، أي تحديد المشاريع والتخطيط (صياغة وتقييم) ، والتطبيق والرصد والتقييم.

النشأة والتطور

نشأت الحاجة إلى التنمية development مع تطور حجم وحدات الأعمال ونشوء المشروعات الكبرى التي تضم أعداداً هائلة من العاملين، وتستخدم لتسيير أعمالها رؤوس أموال ضخمة. ومع تعقد طبيعة الأسواق واتساعها، صار من الصعب على إنسان واحد، هوالمالك، حتى يدير تلك المشروعات الضخمة.

وقد نادى ذلك إلى فصل الملكية عن الإدارة وبروز الحاجة إلى توفير قيادات بديلة. وبرزت أولى لبنات العلوم الإدارية مع الرواد الأوائل الذين كان معظمهم يتولى مناصب إدارية في وحدات الأعمال الكبيرة، فأدخلوا المبادىء الفهمية في الإدارة. وفي الوقت نفسه، اهتم المتخصصون من مختلف العلوم الاجتماعية، وقاموا بأبحاث تضم أبرز الظاهرات الاقتصادية والاجتماعية في المجتمع المعاصر وتأثير المؤسسات الكبيرة واتساع حجومها وطرق اتخاذ قراراتها والعلاقات التي تنميها فيما بينها، ومع الزمن نمت العلاقة، وتوافرت القاعدة المعهدية للتعاون بين الشركات الكبرى والعناصر الأكاديمية في الجامعات، فسمح ذلك بتطوير وسائل التدريب ووضع البرامج التي تساعد في تكوين المهارات الضرورية وتطويرها لتوفير الأطر اللازمة للوظائف الإدارية بوحدات الأعمال.

وبعد الحرب العالمية الثانية نما النشاط التعليمي والتدريبي والاستشاري والبحثي المتعلق بالإدارة، ولاسيما في الولايات المتحدة الأمريكية حيث تبوأت مؤسسات الأعمال المركز القيادي في العالم، واهتمت بقضية التنمية الإدارية. ومع بداية الستينات وبفضل جهود نخبة من فهماء الإدارة العامة المقارنة وكبار مفكريها المعاصرين وعلى رأسهم فريد ريغز F.Riggs، ووليم سيفن W.Siffin، ولا بالومبارد La Palompard، وآخرون غيرهم ممن أسهموا في تنظيم حركة جماعة الإدارة المقارنة Comparative Administation Group صارت التنمية الإدارية من مسؤولية وحدات الأعمال التي تستعين بخدمات المؤسسات الفهمية والبحثية والاستشارية.

ولم تقتصر عملية التنمية على المؤسسات فقط بل امتدت إلى نطاق الدولة، إذ أخذت الحكومات بزمام الأمور في هذا المجال ولجأت إلى بناء المؤسسات السياسية والاقتصادية والاجتماعية بغية القيام بوظائفها عن طريق هذه المؤسسات والأجهزة الإدارية.

تعريف التنمية الإدارية

من الطبيعي حتى ينال مصطلح التنمية الإدارية نصيبه من الغموض الذي اكتنف مصطلح التنمية بمعناها الكامل، وأن تنعكس الاختلافات في وجهات النظر الأكاديمية والتطبيقية والفلسفية على مضمونه ومحتواه.

يشير لفظ التنمية إلى العمليات المخططة الهادفة إلى إجراء التحسين والتطوير في المجالات المتنوعة. وفي مجال الأفراد يقصد بها بالمعنى الواسع جميع العمليات الرسمية وغير الرسمية التي تؤدي إلى زيادة معارف الأفراد وتنمية مهاراتهم وتغيير اتجاهاتهم. وتحدث التنمية الرسمية عندما يتفهم الفرد نتيجة للمشاركة في البرامج التعليمية التي تتم في إطار تنظيمي رسمي. أي إذا هناك شكلاً معيناً لهذه العملية يجمع الأفراد في فصل دراسي. في حين تحدث التنمية غير الرسمية من خلال المواقف التي يقابلها الفرد في حياته. أما مفهوم التنمية الإدارية فينصرف إلى معنيين:

الأول: هوالمعنى الكامل الذي يتضمن عمليات التطوير في جميع النواحي الإدارية من تخطيط وتنظيم وإعداد الأفراد وحسن اختيارهم وتبسيط الإجراءات ووضع نظم الرقابة السليمة. أوبمعنى آخر إنها تشير إلى عمليات الإصلاح الإداري والتطوير التنظيمي للارتقاء بالمؤسسة.

أما المعنى الثاني للتنمية الإدارية، وهوالمعنى الضيق، فيشير إلى تدريب القيادات الإدارية في المؤسسة.

إن استخدام اصطلاح التدريب في مجال العمال والصناعة سابقاً، يشير إلى عمليات تنمية المهارات والمعارف لدى جميع العاملين بمن فيهم شاغلوالمستويات الإدارية، أما في السنوات الأخيرة فيشير التدريب إلى تنمية معارف العاملين ومهاراتهم في المستوى الأقل في حين تشير عملية التنمية الإدارية إلى الأنشطة التدريبية التي تقدم للقيادات الإدارية، ومن هنا يتضح حتى معيار التفريق بين جميع من التدريب والتنمية الإدارية هواختلاف المستويات التنظيمية للأفراد المتدربين.

يقول خبراء الأمم المتحدة في الإدارة العامة إذا مفهوم التنمية الإدارية يرتكز على عنصرين أساسيين هما: إدارة التنمية development administration، والتنمية الإدارية administrative development،

ويشير العنصر الأول إلى الأساليب التي تستخدمها المنظمات الكبرى لاسيما الحكومات في تطبيق السياسات والخطط الرامية إلى تحقيق أهداف التنمية. ويشير العنصر الثاني إلى تعزيز القدرات وسيلةً لزيادة فرص النجاح في تطبيق برامج التنمية المطلوبة.

إلى غير ذلك، فإن إدارة التنمية تعد، بوجه عام، أداة لتحقيق أهداف مرغوب فيها لحمل مستوى السكان عن طريق البرامج الاقتصادية والاجتماعية. أما التنمية الإدارية فتعني تكوين القدرة الإدارية، وتوسيعها وتطويرها بحمل قدرة المؤسسات والمنظمات الإدارية على القيام بوضع الخطط والأهداف والبرامج المتعلقة بالتنمية، وتطبيقها. كما تضم تحسين مقدرة الإداريين العاملين على القيام بمهام التنمية بكفاية عالية.

ويمكن حتى يُستخلص من المفهومين السابقين حتى التنمية الإدارية هي جهد يهدف إلى تطوير القدرة الإدارية وتنميتها في المؤسسات والأجهزة المعنية بتطبيق مشروعات التنمية بالقدر الذي يؤدي إلى جعل إدارة التنمية ذات كفاية عالية وفاعلة في تحديد الأهداف العامة للتنمية واختيار البدائل، وتحديد الأولويات ووضعها موضع التطبيق.

التنمية الإدارية في الدول النامية

تشير تجارب كثير من الدول النامية إلى حتى مستوى أجهزتها الإدارية كان قاصراً عن إدارة تنمية الخطط التي تبنتها هذه الدول. ذلك حتى الفرق الكبير بين طموحات برامج التنمية والقدرة على القيام بأعباء التنمية، لم يكن إلا نتيجة لضعف الجهاز الإداري للدولة. هذا الضعف يعود إلى أنّ هذه البلدان تعرضت عهوداً طويلة للسيطرة الاستعمارية المباشرة أوغير المباشرة، وألحقت بالأسواق الرأسمالية. وترتب على ذلك كثير من الآثار الاقتصادية والاجتماعية والسياسية.

كما حتى نظام الإدارة في الدول المستعمرة بُنيَ على أساس شكلي يتفق وأنظمة الخدمة المدنية على غرار الأنظمة الإدارية.

أسباب التخلف الإداري في الدول النامية

أما مسببات التخلف الإداري في الدول النامية فتعود إلى عدة عوامل:

1ـ السيطرة الاستعمارية والاحتلال الأجنبي لمدد متفاوتة. مما جعل النشاط الإداري يهجرز بأيدي الكوادر الأجنبية المسؤولة عن الإدارات في هذه الأقطار.

2ـ التخلف الموروث في جميع الدول النامية في فترة ما قبل الغزوالاستعماري، الذي يضم الجوانب الاجتماعية والسياسية والاقتصادية والثقافية. إضافة إلى الجهل والسقم مما جعل هذه الأمصار غير قادرة على إدارة شؤونها.

3ـ تخلف النظم الإدارية في الدول النامية وعدم قدرتها على تحقيق التنمية الكاملة.

4ـ ثقل المهام المطلوبة من الإدارة في الدول النامية في مرحلتها الحالية بوصفها إدارة تنمية في الدرجة الأولى، بمعنى إدارة تطوير، ويجب حتى تخطط وتعد لتحمل عبء تحقيق التنمية بوصفها هي الأداة التي تحقق وظيفة الدولة.

5ـ إذا البيروقراطية في الدول النامية كنظام موروث، انعكاس للأمور الأربعة السابقة، وهي من ثمّ ناتج للتخلف والاستعمار، وربما تكون هي ذاتها المشكلة، هذه البيروقراطية غير قادرة على أداء الوظائف العادية للدولة بعد زوال الاستعمار لأسباب كثيرة منها: أنها تفتقر إلى الكفاية وإلى التدريبات، والوسائل الحديثة في الإدارة العامة.

من هنا برزت ضرورة الإصلاح الإداري وإعادة التنظيم في الدول النامية لتؤكد استقلالها السياسي. وهذا ما يؤلف مضمون التنمية الإدارية.

إذا كانت مظاهر التخلف الإداري في الدول النامية تعزى بالأساس إلى التبعية والاستعمار والتخلف فإن الوجه الحديث للتخلف الإداري ينطلق من مساوىء عدة منها:

التضخم في الجهاز الإداري لدى الحكومة وقطاعها العام، وتعدد مستويات التنظيم والإهمال، والروتين والتمسك بحرفية القانون والتحايل عليه، والهدر والمحاباة وضعف الخلق الإداري والمركزية الشديدة، وعدم وضع الرجل المناسب في المكان المناسب....الخ.

العوامل المساعدة في التنمية الإدارية للدول النامية

إن مهمة تكوين جهاز إداري تهجرز وظيفته في التنمية تكمن في العمل على سد الفجوة الموجودة بين آمال السياسة العامة الوطنية، وإمكانية تطبيقها. إلى غير ذلك تكون التنمية الإدارية أحد الأمور الأساسية المتممة للتنمية الوطنية. لذا لابد من تطوير الجهاز الإداري القائم لكي يتمكن من القيام بأعباء التنمية المسندة إليه، لأنه الوسيلة لتحقيق التغيير الاقتصادي والاجتماعي والحضاري الذي تعيشه الدول النامية ولكن حتى تنجح أيّ تجربة في مجالي الإصلاح والتنمية الإدارية لابد من مراعاة الأمور الآتية:

1ـ دعم القيادة السياسية لبرامج الإصلاح الإداري وتبنٍ تام لجميع النشاطات المتعلقة ببرامج الإصلاح.

2ـ توفير المعلومات والإحصاءات الدقيقة لمصممي برامج الإصلاح الإداري.

3ـ رضا مختلف المنظمات والمؤسسات الإدارية وقبولها لبرامج وسياسات الإصلاح الإداري.

4ـ وجود مستوى معقول من المرونة في وضع التشريعات وصوغ القوانين بما يحقق قدراً كافياً من التجديد والتغيير.

5ـ ضرورة مراعاة إعادة توزيع القوى العاملة بحسب برامج الإصلاح وإعادة تأهيلها وتدريبها بما يتناسب واحتياجات العمل، ويتسار مع ظروف وتائر التغيير.

6ـ إعادة النظر في برامج التعليم والتدريب وربطها باحتياجات التنمية ومستلزماتها وبقدرات المتدربين على استيعاب المعلومات وتوظيفها لأغراض التنمية.

إن جهود التطوير الإداري في الدول النامية يجب حتى تنطلق من حتى الإدارة صارت فهماً له قواعده وأدواته ووسائله التي تطبق ويمكن استخدامها في جميع الظروف والأحوال، وأن اتباع مبادىء الإدارة الفهمية كفيل بتحقيق النجاح في قيادة جميع أنواع المؤسسات الإدارية، وأن وسائل التدريب الإداري وتطوير القدرات الإدارية التي استخدمت بنجاح في الدول الصناعية المتقدمة يمكن حتى تساعد في نقل الخبرة والفهم واكتساب المهارات والقدرات في البلدان النامية، ما قد يحدث هناك من فروق في الظروف الاقتصادية والاجتماعية، واختلاف في الثقافة والتنطقيد والعادات بين الدول النامية والدول المتقدمة يجب أخذها في الحسبان.

مؤسسات التنمية الإدارية

إن عملية التنمية الإدارية مترابطة الحلقات تهدف إلى تطوير القدرات وزيادة فاعلية الأجهزة الإدارية من أجل تحقيق التنمية الكاملة، ويتطلب ذلك بطبيعة الحال تضافر جهود المؤسسات الإدارية ولاسيما المعنية منها بالتنمية الإدارية. ويمكن القول إذا متطلبات التنمية الكاملة هي من التشعب والكثرة بحيث تتطلب أجهزة إدارية فعالة لتحمل أعبائها ومطالبها التي أهمها:

آ ـ الفعالية في إعداد الخطط وتطبيقها.

ب ـ الفعالية في توفير المصادر المالية وحسن إدارتها فنياً وسلوكياً.

ج ـ تحقيق فاعلية القوى العاملة إعداداً وتأهيلاً.

د ـ القابلية للتطوير التنظيمي وكسر حدة مقاومة التغيير لمجابهة متطلبات التنمية.

هـ ـ تطوير الأنظمة والأساليب والتقنية الحديثة، وجعلها أدوات لخدمة أهداف التنمية.

ز ـ الانفتاح على حصيلة الفهم والفكر والبحث الفهمي واستخدام المفيد منها لأغراض التنمية.

ومن هنا نشأت أهمية إيجاد أجهزة ومؤسسات للتنمية الإدارية تتولى هذا الجانب المهم من جوانب التنمية ولهذه المؤسسات تسميات مختلفة، وهي، في سورية على سبيل المثال:

1ـ أجهزة التخطيط المركزية: وتتبع هيئة تخطيط الدولة التي مهمتها اقتراح الخطة الخمسية، للسنوات الخمس القادمة. ومن المهام الأساسية لهذه الأجهزة دراسة المشروعات الاقتصادية التي تعتمد عليها الخطة وتقدير مدى حاجة البلاد إليها، وهذا يستتبع بالضرورة تكوين الأطر القيادية التي تستطيع حتى تقود عملية التنمية المطلوبة. وتزويدهم بالمعلومات التي تساعدهم على استنباط طرق جديدة مبتكرة لقيادة الجهاز الإداري ومن ثمّ تزويد مؤسسات الدولة بالإرشادات في مختلف المجالات ولاسيما إعداد الخطط وبرامج التنمية الوطنية ومتابعة تطبيقها. كما تستفيد من المنح المقدمة لإعداد القيادات الإدارية وتدريبها.

2ـ السجل العام للعاملين في الدولة.

3ـ الهيئة العامة للرقابة والتفتيش.

4ـ مديرية التنظيم والإدارة.

5ـ الجهاز المركزي للرقابة المالية.

6ـ المخط المركزي للإحصاء.

7ـ المعاهد المتوسطة ومراكز التدريب في الوزارات.

8 ـ الجامعات والمعاهد العليا.

محاور التنمية الإدارية

تعددت المحاور المطروحة للبدء بالتنمية، وتنوعت الأساليب والكيفيات التي اعتمدت عليها الدول المتقدمة والنامية من أجل تحقيقها. ففي بعض الأحيان اتسمت هذه الأساليب بالارتجال والعفوية عند بعض الدول، في حين حاول بعضها الآخر حتى ينتقي المنهجية الأكثر ملاءمة لظروفه وإمكانيته. لذا فإن الأولويات عند انتقاء أحد المحاور كانت تأتي تبعاً لما تراه الدولة أوالإدارة مناسباً لظروفها. إلا أنه مهما كانت السبل المؤدية إلى تحقيق التنمية الإدارية متعددة، فإنها في النهاية يجب حتى تؤدي إلى إحداث التغيير الجذري في سلوك الجهاز الإداري بهدف حمل كفايته وجاهزيته من خلال تحريك وتحديث جميع مكوناته وعناصره ومستوياته.

هذه المحاور يجب حتى يُنظر إليها كوسيلة للدخول في عملية التنمية الإدارية، وذلك بحسب الأهمية التي يعطيها القائمون على التنمية لهذا المحور أوذاك.

المحور القانوني

يؤكد بعض المتأثرين بالاتجاه القانوني والتشريعي الذين ينظرون إلى السلوك الإداري على أنه تصرف قانوني قبل جميع شيء، أنه من الضروري البدء بتغيير القوانين والتشريعات والنظم واللوائح التي تضبط العمليات الإدارية وتنظمها وتوضح المسؤوليات وتقسم الصلاحيات والسلطات.

وحتىقد يكون هناك أي تغيير يجب حتىقد يكون منسجماً مع التشريعات والقوانين. إذا لهذا الرأي مسوغاته، ولكن تغيير القوانين واللوائح والنظم لا يؤدي بالضرورة إلى تغيير عملي وواقعي في حمل كفاية الجهاز الإداري.

المحور التنظيمي

أنصار هذا المحور يقولون إنه يجب البدء ببناء المؤسسات والأطر التنظيمية الجديدة أوإعادة تنظيم الجهاز الإداري بجميع وحداته وأقسامه لجعلها أكثر تخصصاً من جهة، وإزالة الازدواجية والتضارب بين أعمالها من جهة أخرى، بالإضافة إلى تبسيط الإجراءات وتنميط نظمها ووضع النماذج التي تساعد على تقييم الأداء وقياس العمل.

هذه الأطر الهيكلية والمنظمات حدثا كانت مرنة وواضحة وملائمة لطبيعة العاملين وللوظائف التي ينفذونها، ازدادت فاعلية المؤسسات وارتفعت إنتاجية الأفراد. يقول أصحاب هذا المحور بضرورة إنشاء جهاز للإصلاح يتولى مسؤولية تطبيق الإصلاح الإداري الذي تقره السلطات السياسية.

إن هذا المحور يستند إلى معطيات معقولة ومقبولة الأمر الذي نادى بعض الخبراء والاختصاصيين إلى الاهتمام بتطبيقه، وقد منح بعض النتائج الملموسة. غير أنه لوحظ حتى إعادة بناء الهياكل والأطر التنظيمية (البنية الداخلية) وحده لا يمكن حتى يحقق ما مرجومن عملية التنمية الإدارية ما لم يرافق ذلك تغير جذري في الإنسان الذي يعمل وسط هذه البيئة ويتفاعل مع متغيراتها.

المحور البشري

إن إجراء التعديلات في القوانين والتشريعات والأنظمة وكذلك إعادة بناء المنظمات وإيجاد المؤسسات الإدارية لا يكفيان لخلق تنمية إدارية، ما لم يصاحبها تغيير جوهري في السلوك الإنساني سواء أكان ذلك على مستوى الفرد أم الجماعة، فالإنسان هوالقوة الحية والمحركة لكل المتغيرات المادية والقانونية والتنظيمية. لذا فإن أي جهد يبذل من أجل تدريب العنصر البشري يؤدي لا محالة إلى زيادة كفاية التنظيم وحمل فاعليته.

ودعت معظم النظريات الإنسانية إلى فهم الإنسان واحترامه وإتاحة فرص المشاركة الفعالة أمامه لإشعاره بأهميته وتقوية ارتباطه بالمؤسسة التي يعمل فيها، والعمل على تهيئته مادياً ومعنوياً تحقيقاً لذاته وضماناً لراحته النفسية والجسدية، التي ستؤدي في النهاية إلى تحقيق أهدافه، ومن ثم أهداف المنظمة التي يعمل فيها.

إلى غير ذلك عُدَّت تنمية الموارد البشرية المدخل الأول لتحقيق التنمية الإدارية، بربط سياسة التعليم والتدريب بسياسات الاختبار والتعيين والتحفيز، والحث على ضرورة توسيع المشاركة في اتخاذ القرارات وتنمية القادة الإداريين باستخدام أسلوب العمل كفريق من أجل إحداث التغيير المنشود في منظماتهم.

المحور التقني

بدأ الاهتمام بهذا المحور في بداية الستينات عندما بدأت الأمم المتحدة برامجها التنموية في دعم البلدان النامية التي لا تستطيع حتى تعتمد على نفسها في المجالات التنموية، لاسيما التقنية والفنية منها فراحت ترسل الخبراء والفنيين مع بعض النماذج من الأجهزة التقنية التي أريد منها تطوير أجهزة الإدارة ومستوى الأداء للمؤسسات الاقتصادية في البلدان النامية غير أنها في الوقت نفسه كانت عامل ربط مستقبل هذه الأقطار صناعياً وتقنياً وتجارياً وفهمياً بالبلدان الصناعية المتقدمة وشركاتها العالمية بسبب كون أغلب خبرائها من هذه البلدان. وعلى الرغم من هذه المحاذير وما ينتج عنها فإن الدول النامية ارتضت بهذه المساعدات لافتقارها إلى مصادر التمويل الذاتية. كما أنه من الصعب إيجاد البديل عن ذلك بحكم الحاجة المادية. ويرى أصحاب هذا المحور حتى التقنية الحديثة ستحدث تغيراً جوهرياً في أنماط السلوك سواء أكان ذلك السلوك استهلاكياً أم اجتماعياً أم ثقافياً. بالإضافة إلى ذلك فإن أجهزة الإدارة في العالم النامي تضخمت وتوسعت وصارت في حاجة إلى تقنيات تسهم في حل المشكلات الكبيرة، وكمثال على ذلك (البرامج الخطية والميزانيات ودراسة الجدوى الاقتصادية، ومعدلات النمووالحسابات القومية) كما أصبحت أجهزة الإدارة في هذه البلدان تعتمد على الحواسب الآلية. جميع هذا أسهم ويسهم في وضع عملية التنمية الكاملة وتسريعها.

المحور البيئي

وينطلق هذا المحور من حتى للمحيط الخارجي، بكل متغيراته، من سياسية واجتماعية واقتصادية وثقافية، تأثيراً في عمل المنظمات أولاً، وبالتالي في العاملين فيها ثانياً. فإذا كانت المنظمة تعمل في بيئة متخلفة فإن ذلك سيؤثر فيها بحكم الظروف الموروثة من تخلف يتسم بضعف واضح في المستوى التعليمي مما سيدفع هذه المنظمة إلى الاعتماد على الآخرين من خارج بيئتها التي تعمل فيها ويجعلها من ثمّ غير قادرة على التغيير بحكم تبعيتها.لذا فإن أصحاب هذا المحور يؤمنون بأن الدعم السياسي والحياة الديمقراطية والمؤسسات الشرعية والقيادات الوطنية المتفهمة لأهمية التنمية ودورها في دفع عجلة التقدم تسهم إلى حد كبير في تحقيق أهداف التنمية الإدارية.